Впервые за всю историю в трудовом законодательстве Украины на законодательном уровне закреплены такие формы организации труда как «гибкий режим рабочего времени» и «дистанционная (надомная) работа».

Второго апреля вступил в силу Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, направленных на обеспечение дополнительных социальных и экономических гарантий в связи с распространением коронавирусной болезни (COVID-2019)».

Законом предусматривается предоставление дополнительных социальных и экономических гарантий в связи с COVID-2019. Конечно, внесены изменения и в Кодекс законов о труде Украины.

Таким образом ВР легализовала «гибкий режим рабочего времени» и «дистанционную (надомную) работу».

Подробнее о новых формах организации труда рассказали юристы KOVALSKA group.

Официально установлено, что дистанционная (надомная) работа может выполняться с любого места, вне помещений работодателя. Дистанционная (надомная) работа требует обязательного заключения письменного договора, кроме периода угрозы эпидемии.

Стоит заметить, что по мнению авторов, условие трудового договора о дистанционной (надомной) работу выходит за пределы понятия такой формы организации труда как гибкий режим рабочего времени, поскольку элементами режима рабочего времени является продолжительность рабочей недели, время начала и окончания работы, время перерывов в работе. И для работника, работающего дистанционно (из дома) в зависимости от специфики трудовой функции (например, операторы колл-центра) может быть установлен гибкий режим работы, но не обязательно.

Очевидно, объединение гибкого режима рабочего времени и условия удаленной (надомной) работы в одной статье является следствием поспешного урегулирования этого вопроса из-за пандемии.

По общему правилу при заключении трудового договора о дистанционной (надомной) работе соблюдения письменной формы договора является обязательным. На

время угрозы распространения эпидемии действуют специальные правила — условие о дистанционной (надомной) работе и гибком режиме рабочего времени может устанавливаться в приказе (распоряжении) собственника или уполномоченного им органа без обязательного заключения в письменной форме трудового договора о дистанционной (надомной) работе. Открытым остается вопрос, должен ли работодатель предупреждать работника за 2 месяца об установлении гибкого режима рабочего времени и/или дистанционной (надомной) работе (как о существенном изменении условий труда) в случае установления гибкого режима рабочего времени и/или дистанционной (надомной) работы в одностороннем порядке на период пандемии. Формально, эта обязанность в статье не отменена.

В первую очередь, все изменения в законодательстве призваны урегулировать трудовые отношения между работодателем и работником в условиях карантина.

Однако, введя дистанционную (надомную) работу, руководители предприятий буквально могут оказаться под угрозой привлечения к уголовной ответственности и вот почему.

Определение понятия «дистанционная (надомная) работа», изложенное в ст. 60 КЗоТ Украины предусматривает, что работа выполняется вне помещения работодателя — по месту жительства работника или в другом месте по выбору работника.

Требование, что удаленная работа должна выполняться работником обязательно в помещениях нет.

Еще в СССР в соответствии с пунктом 1 Положения об условиях труда надомников от 29.09.1981 г. № 275/17-99, утвержденного Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам, надомником считается лицо, выполняющее работу на дому. В статье 1 Конвенции МОТ от 20.06.1996  и в разделе 1 Рекомендации по надомного труда МОТ от 20.06.196  №184 определено, что термин «надомный труд» означает работу, которую лицо выполняет по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя. Итак, в международном законодательстве и в Положении об условиях труда надомников, которое действует еще с советских времен, определено, что «надомная» работа выполняется работником или из дома, или в другом помещении. То есть, трудовым договором с надомником должен быть определен конкретный адрес помещения, из которого работник будет выполнять свою трудовую функцию.

И это следует из того, что рабочее место работника-надомника приравнивается к рабочему месту любого работника. Поэтому у работодателя есть обязанность обеспечения всех требований по охране труда, гигиены труда и пожарной безопасности. В случае наступления несчастных случаев, связанных с нарушением требований охраны и гигиены труда, пожарной безопасности на рабочем месте, в результате которых причинен вред здоровью и имуществу работника, а тем более в случае наступления летальных случаев, существует высокий риск привлечения руководителя предприятия к административной и уголовной ответственности и применения мер финансовой ответственности к предприятию.

Остается открытым вопрос, кто будет нести ответственность, если с работником, работающим дистанционно, произойдет несчастный случай во время выполнения им работы, например, в парке, кафе (после окончания карантина). При такой работе работодатель по объективным причинам не может гарантировать безопасные и безвредные условия труда для работника, а следовательно и реализацию одного из основных трудовых прав работника — права на здоровые и безопасные условия труда. Такая ситуация очень рискованная для работодателя, так в случае наступления несчастного случая с работником при исполнении им работы дистанционно, к руководителю или ответственному за охрану труда работника предприятия может быть применена уголовная ответственность от штрафа до ограничения свободы на срок до 2-х лет (ч . 1 ст. 271 Уголовного кодекса Украины), а в случае наступления летальных случаев, возможно лишение свободы на срок до 7 лет (ч. 2 ст. 271 Уголовного кодекса). Во избежание этого риска юристы рекомендуют согласовывать с работником в трудовом договоре (или конкретизировать в заявлении о дистанционной (надомной) работе от работника в период карантина) определить рабочее место, по которому работник будет выполнять работу.

Поширте та лайкніть нас:

Leave a comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

З питань розміщення реклами звертайтеся за телефоном (044) 221-31-65

З питань надання послуг звертайтеся за телефоном (044) 221-31-65

%d такие блоггеры, как: